Assessment Center

Assessment center - skąd ten pomysł?

W momencie, gdy rekrutacją nowych pracowników zaczął się zajmować specjalnie dedykowany temu dział – Human Resources (HR), szybko zorientowano się, iż istnieje możliwość stworzenia profilu „kandydata idealnego”. Na podstawie statystyk zatrudnienia powstała sylwetka pracownika, który obok umiejętności twardych posiada umiejętności miękkie zwane Soft Skills ułatwiające pracę w zespole. Jak odnaleźć takiego kandydata? Assessment center okazało się odpowiedzią.

Dzięki rozbudowanej formie (teoria i praktyka), rekruterzy, zwani też asesorami, mogą:

• lepiej poznać kandydata,
• sprawdzić, jak pracuje w zespole,
• przekonać się, czy ma odpowiednie kompetencje miękkie,
• bardziej rzetelnie porównać kandydatów.

Z drugiej strony, Ty jako aplikant, możesz „sprawdzić” pracodawcę. Assessment center pomoże Ci zadecydować, czy odpowiadają Ci warunki w ew. przyszłej pracy. Możesz zwrócić uwagę na atmosferę i zwyczaje panujące w firmie, a także zgłębić zakres obowiązków na stanowisku, o które się ubiegasz.

Wskazówka

Chcesz zwiększyć swoje szanse na otrzymanie kolejnego zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną?
Z profesjonalnym CV na pewno Ci się to uda! Stwórz CV w ciągu 5 minut z naszym kreatorem CV

Na czym polega assessment center?

Assessment center składa się z kilku zadań praktycznych i teoretycznych, które wykonują zaproszeni kandydaci. Zwykle jest to 4-8 osób, ale naturalnie, zdarza się, że w sesji bierze udział więcej uczestników. Niektóre firmy organizują także indywidualne assessment center. Czas trwania takiej sesji to od 4 do 6 godzin.

Podczas przebiegu assessment center kandydatom przyglądają się tzw. asesorzy. Są to specjaliści ds. HR, a także inni przedstawiciele firmy, np. Ci, pracujący w dziale poszukującym pracowników. Zadania wykonywane podczas assessment center mają na celu sprawdzenie kompetencji, które będą przydatne podczas pracy na wybranym stanowisku. Każda umiejętność jest sprawdzana za pomocą co najmniej dwóch zadań. Oprócz umiejętności społecznych szczególną uwage zwraca się na umiejetności metodologiczne, t.j. techniki pracy, umiejętność udzielania porad czy empatii. Fachowa wiedza odgrywa tutaj mniejszą rolę. Analiza fachowych kompetencji odbywa sie już w trakcie kolejnego etapu rekrutacji, czyli rozmowy kwalifikacyjnej.

Oprócz zadań praktycznych, popularne są także różnego rodzaju testy. Te, które pojawiają się najczęściej to:

• testy osobowości,
• testy na inteligencję,
• testy kompetencji.

Rodzaje zadań podczas assessment center

Zadania indywidualne

• Prezentacja
  Podczas tego zadania otrzymujesz materiały dotyczące jakiegoś zagadnienia i w określonym limicie czasowym, przygotowujesz na jego temat prezentację. Zadanie sprawdza, jak radzisz sobie z pracą pod presją czasową.
• Analiza przypadku (z ang. case study)
  W czasie tego zadania otrzymasz do rozwiązania konkretny problem. Często zdarza się, że jest on realny – np. taki, z którym firma zmagała się w przeszłości. Dzięki temu zadaniu asesorzy sprawdzą Twoje umiejętności analityczne, kreatywność oraz specjalistyczną wiedzę z danej dziedziny.
• Koszyk zadań (z ang. in-basket)
  To zadanie, które wciela Cię w rolę kierownika. Na początku otrzymasz do przeanalizowania dokumenty: raporty, maile i notatki, dotyczące bieżących spraw. Na ich podstawie, w ciągu kilkunastu, do kilkudziesięciu minut będziesz zobowiązany podjąć kilka kluczowych decyzji oraz rozwiązać napotkane po drodze problemy. In-basket sprawdzi, jak dobrze jesteś zorganizowany, jak radzisz sobie z presją czasu w pracy i czy potrafisz sprawnie podejmować decyzje, przy zachowaniu odpowiednich priorytetów.
• Poszukiwanie faktów (ang. fact finding)
  Ćwiczenie, które polega na odnalezieniu przyczyny problemu. Podczas „poszukiwania faktów”, możesz zadać asesorom określoną liczbę pytań. Tutaj, ponownie próbie poddana zostaje Twoja zdolność analitycznego myślenia oraz praca pod presją.
• Spotkanie „jeden na jeden”
  To symulacja konkretnej sytuacji w firmie, w której kandydat „spotyka się” z innym pracownikiem, odgrywającym rolę np. przełożonego, podwładnego lub klienta. Wykonując to zadanie, powinieneś wyobrazić sobie faktyczne środowisko pracy. Podczas tego zadania będzie oceniana Twoja umiejętność poszukiwania kompromisu, odporność na stres oraz sprawdzone zostaną Twoje umiejętności miękkie.

Zadania grupowe

• Dyskusja
  Może być prowadzona jako zwykła rozmowa kilku uczestników. Może też zawierać podział na role lub posiadać lidera. Podczas dyskusji każdy z asesorów obserwuje jednego z kandydatów. W przypadku dyskusji z podziałem na role, każda osoba ma przypisany swój własny cel do osiągnięcia. W dyskusji bez podziału na role zadaniem grupy jest podjęcie wspólnej decyzji w problematycznej kwestii. Dyskusja pokazuje rekruterom:

  - Twoje zaangażowanie
  - kreatywność
  - zdolności komunikacyjne
  - zdolność przejmowania inicjatywy
  - wywieranie wpływu na innych

• Zadanie grupowe
  Nie posiada konkretnej nazwy. Jest to zadanie manualne, które polega zwykle na zbudowaniu czegoś z dostarczonych przez rekrutera elementów. Ćwiczenie bada Twoje zdolności pracy w grupie.

Jak się przygotować?

Czy da się w ogóle dobrze przygotować do assessment center? Tak, ale pewnie nie w sposób, w jaki sobie to wyobrażałeś :)

• Po pierwsze: nie ucz się zadań na pamięć! Oczywiście, internet roi się od przykladowych ćwiczeń, które mogą pojawić się na assessment center. Pamiętaj jednak, że szukanie idealnych odpowiedzi nie ma najmniejszego sensu – każde zadanie jest dopasowane do branży i stanowiska, na jakie aplikujesz.
• Po drugie: jeśli koniecznie chcesz się „pouczyć”, jeszcze raz przeanalizuj ogłoszenie o pracę. Jakich kompetencji i umiejętności poszukuje pracodawca? Jakie kwalifikacje powinna posiadać osoba na danym stanowisku? Gdy odpowiesz sobie na te pytania, dowiesz się, które umiejętności będzie sprawdzał Twój potencjalny pracodawca.
• Po trzecie: odpręż się! Zamiast tkwić nad analizą swoich umiejętności twardych i miękkich, po prostu odpocznij. Postaraj się zrelaksować, abyś w dniu sesji był wypoczęty i w najwyższej formie.
• Po czwarte: kłamstwo ma krótkie nogi. Jeżeli masz zamiar prezentować umiejętności, których nie posiadasz, lepiej zostań w domu. To, co mogło by przejść w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, szybko wyjdzie na jaw podczas assessment center. Pamiętaj, że oprócz tego, iż obserwuje Cię kilku asesorów, to w dodatku każda umiejętność sprawdzana jest conajmniej dwukrotnie.

Podsumowanie

Assessment center to metoda rekrutacji, która ma za zadanie zbadanie kompetencji kandydatów i wyłonienie najlepszego z nich.

• W assessment center bierze udział 4-8 kandydatów oraz kilku asesorów. Zwykle są to pracownicy działu HR.
• Assessment center trwa 4-6 godzin. Warto więc zarezerwować sobie cały dzień na taką sesję.
• Zadania, które otrzymujesz podczas assessment center podzielone są na: sekcję teoretyczną i praktyczną. Sekcja teoretyczna składa się z testów pisemnych, sekcja praktyczna to inaczej zadania praktyczne (grupowe i indywidualne).
• Zadania praktyczne pozwalają kandydatom na bliższe poznanie ew. przyszłej firmy – jej struktury, atmosfery w pracy oraz zakresu obowiązków na danym stanowisku.
• Asesorzy naprzemiennie oceniają umiejętności kandydatów, podczas gdy Ci wykonują różnorodne zadania.

Najczęściej zadawane pytania

Jakie są konkretne przykłady zadań grupowych?

W trakcie tej części rekrutacji najczęściej spotkasz się z dwoma typami wyzwań:

• Dyskusja grupowa: Uczestnicy otrzymują problem do rozwiązania (np. jak uratować spadające zyski fikcyjnej firmy). Czasem każdy ma przypisaną inną rolę (np. dyrektor finansowy vs dyrektor marketingu), co wymusza negocjacje i szukanie kompromisu.
• Zadania konstrukcyjne:Grupa musi wspólnie zbudować coś z prostych materiałów (klocków, papieru czy słomek). Tutaj rekruterzy nie oceniają jakości budowli, ale to, jak dzielicie się zadaniami i czy potraficie ze sobą współpracować pod presją czasu.

Jak rozwiązać „case study” (studium przypadku)?

Aby poradzić sobie z tym zadaniem, skup się na trzech krokach:

• Analiza: Dokładnie przeczytaj dostarczone materiały i wyłów z nich najważniejsze fakty oraz liczby.
• Logika: Zaproponuj rozwiązanie, które wynika bezpośrednio z danych, a nie tylko z Twojej intuicji.
• Uzasadnienie: Bądź gotowy obronić swój pomysł. Asesorów interesuje Twój sposób myślenia i to, czy potrafisz kreatywnie połączyć wiedzę specjalistyczną z praktyką.

Jak wyjść na lidera, ale nie wyjść na osobę dominującą?

Kluczem jest zachowanie balansu między zdecydowaniem a współpracą:

• Przejmuj inicjatywę: Możesz zaproponować strukturę pracy (np. "Zacznijmy od wypisania pomysłów, a potem je ocenimy") lub pilnować czasu. To pokazuje Twoje cechy przywódcze.
• Słuchaj innych: Lider to nie osoba, która mówi najwięcej, ale ta, która potrafi włączyć innych do dyskusji, zapytać o zdanie mniej aktywnych uczestników i dążyć do kompromisu. Empatia i kultura osobista są tak samo ważne jak siła przebicia.